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El Supremo anula los períodos de prueba demasiado largos.

En recientísima sentencia de

unificación de doctrina que acaba de bajar de las alturas, el TS ha dejado sentado que serán despido improcedente las

finalizaciones de contrato por no pasar el período de prueba cuando éste sea de “duración excesivamente dilatada”,

incluso aunque esté aprobada en el convenio colectivo de aplicación.
La definición de

“excesivamente dilata” está en la propia sentencia:

La experimentación “sobre el terreno” de la

relación de trabajo mediante la ejecución de las prestaciones respectivas de las partes, siendo sus funciones manifiestas la

comprobación de la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado, teniendo mayor

significación estas funciones en los trabajos cualificados y de dirección o supervisión, que en otros menos cualificados y

tiene, consustancialmente, un carácter de temporalidad y provisionalidad, y de ahí, que sea razonable, que su duración sea

por lo general, breve. […] la negociación colectiva no puede magnificarse hasta el extremo de admitir como válidas

fórmulas convencionales que pueden resultar incompatibles con la propia finalidad y funciones -que hemos ya descrito- del

instituto del período de prueba, pues una regulación convencional en la que se fije una duración excesivamente dilatada de

dicho período, bien puede sugerir -como ha puesto de manifiesto la doctrina científica- que se esté dando amparo a un

resultado que, en la práctica, puede asemejarse a la funcionalidad real de los contratos temporales, lo que podría encubrir

situaciones de fraude de ley al poder utilizarse para enmascarar unos fines no queridos por el citado precepto estatutario.

Dichas cláusulas son radicalmente nulas por contrarias a la ley y al orden público social.

Es decir que

el período de prueba será nulo por excesivamente largo, aunque esté en el convenio, cuando sobrepase el tiempo

razonablemente necesario para “la comprobación de la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del

trabajador contratado”. En esta sentencia concreta los hechos eran los siguientes:

  1. Una empresa

    contrata a una comercial el 11/2/08.

  2. El período de prueba indicado en el convenio de empresa para los comerciales

    era de un año. Tócate los pies.

  3. El 6/2/09 le comunican que no ha pasado el período de prueba. Justo 5 días antes de

    que acabara. Pues sí que tardaron tiempo en darse cuenta de que no valía y que casual que se dieron cuenta justo los

    últimos días.

  4. La trabajadora demanda por despido improcedente. Palma en el juzgado y palma en el TSJ de Madrid,

    pero con dos ovarios se va al TS, donde no sólo ha ganado sino que ha conseguido una sentencia muy importante y útil para

    todos los trabajadores en España.

  5. Ahora tendrán que pagarle y cotizar nada menos que 2,5 años de salarios de

    tramitación y readmitirla, o bien pagarle esos mismos salarios y aparte la indemnización de 45d/año. Quien ríe el último ríe

    mejor.

También llama mucho la atención que haya quien firme estos convenios de empresa, sobre todo si son de un

grupo MUY grande como es el caso, con estas perlas de periodos de prueba. Pero es que encima el caso tiene bemoles, porque

en el convenio anterior de la misma empresa el período de prueba para los comerciales era de 2 años y también se lo cargó el

TS en una sentencia, así que se ve que pensaron que vamos a bajarlo otro poco, pero no mucho porque nos sirve de despido

gratis, que para algo lo ponemos.
Por si alguno no lo sabe, el período de prueba siempre es el que diga en el

convenio, aunque en tu contrato dijera uno superior y lo hubieras firmado con la sangre de 3 elfas de la Tierra Media. Por

tanto, haciendo el resumen “traducción” típico en Laboro:

  • Si en tu contrato hay una cláusula que fija un

    período de prueba superior al del convenio aplicable (ojo que a lo mejor no es el aplicado), será nula y el verdadero

    período de prueba será el que diga en el convenio.

  • Si en el convenio se fija un período de prueba irrazonablemente

    largo, será nulo también, por lo que se aplicaría la duración indicada en el art.14 del ET: 6 meses para los técnicos

    titulados y 2 meses (3 en empresas de menos de 25 empleados) para los demás trabajadores.

  • Por supuesto, si en el

    convenio indica, como es habitual, un período de prueba inferior al art.14, siempre será el correcto, aunque en tu contrato

    pusiera uno superior.

  • Los contratos temporales “de prueba” no existen, por mucho que te lo diga tu empresario

    hispánico favorito. Ya se ha explicado montones de veces en Laboro que si la causa de tu contrato temporal no fuera

    correcta (probarte no es causa correcta), se trataría de un contrato temporal en fraude y

    por tanto indefinido. Incluso aún siendo correcta hay montones de situaciones en las que eres indefinido legalmente, diga lo

    que diga en el propio contrato, pero tú no lo sabes.