El BOE ha publicado la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica aspectos clave del Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con especial incidencia en la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente.
La norma responde a la necesidad de adaptar la legislación española a las exigencias del derecho europeo en materia de discapacidad, y a garantizar un enfoque más respetuoso, inclusivo y garantista para las personas trabajadoras afectadas por una incapacidad laboral.
Actualización del lenguaje jurídico: se suprime el término “invalidez”
Uno de los principales ejes de la reforma es la revisión terminológica de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015), donde se sustituye el término “invalidez” por “incapacidad para el trabajo”. Esta modificación afecta a los artículos 42, 59, 174, 194, 195, 197, 198, 272, 318, 363 a 368 y 372, así como a varias disposiciones adicionales y transitorias, y al artículo 29 de la Ley 47/2015, sobre protección social en el sector marítimo-pesquero.
Nuevo régimen de extinción del contrato por incapacidad permanente
La Ley 2/2025 modifica los artículos 48 y 49 del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 120 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Elimina la extinción automática del contrato tras una declaración de incapacidad permanente total o absoluta.
Este cambio responde a la jurisprudencia del TJUE (sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22), que impone la obligación de valorar ajustes razonables antes de cesar a una persona trabajadora por esta causa. La reforma también incorpora el criterio de los tribunales españoles que han considerado nulas o improcedentes muchas de estas extinciones contractuales automáticas.
Procedimiento garantista: comunicación, adaptación y extinción justificada
La nueva regulación establece que:
- El trabajador debe comunicar su voluntad de continuar en la empresa en los 10 días naturales siguientes a la notificación de la incapacidad.
- La empresa dispone de tres meses para adaptar razonablemente el puesto de trabajo actual, o bien, ofrecer un puesto vacante compatible con la situación funcional del trabajador.
Si el trabajador rechaza la propuesta o la empresa justifica por escrito de forma motivada la imposibilidad de adaptación o reubicación, podrá extinguir el contrato sin indemnización.
Los ajustes razonables en el trabajo son modificaciones que permiten a las personas con discapacidad desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones. Como, por ejemplo: adaptaciones físicas; implantación de tecnología asistida; flexibilidad horaria; adaptación de tareas; asistencia de interpretes de lengua de signos o impartición de cursos adaptados para mejorar la inclusión y el desempeño laboral.
En caso de que el empresario no cumpla con la obligación de realizar los ajustes razonables para garantizar el derecho al trabajo de las personas trabajadoras con discapacidad, se prevén consecuencias legales:
- Posible nulidad del despido: si la empresa extingue el contrato sin haber intentado ajustes razonables, el despido puede considerarse discriminatorio y, por lo tanto, nulo.
- Sanciones económicas: la empresa puede recibir multas por incumplimiento de la normativa de igualdad y accesibilidad laboral.
- Obligación de readmisión. En algunos casos, la persona trabajadora puede reclamar su reincorporación si se demuestra que la empresa no agotó las posibilidades de adaptación.
- Indemnización por daños y perjuicios. Si la persona trabajadora sufre un perjuicio por la falta de ajustes, puede reclamar una compensación económica.
- Inspección de Trabajo: la empresa puede ser objeto de una investigación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Límites económicos a los ajustes razonables en pequeñas empresas
La ley introduce un criterio económico específico para empresas de menos de 25 trabajadores. Así, considera excesiva la adaptación cuando se supere la mayor de estas dos cuantías:
- El coste supera la indemnización por despido improcedente.
- El importe de más de seis mensualidades del salario bruto del trabajador.
En cualquier caso, no se computarán las ayudas o subvenciones públicas disponibles para calcular el coste de dichas adaptaciones.
Suspensión de la pensión del INSS por continuidad en el empleo
En coherencia con este nuevo modelo, se modifica el artículo 174.5 de la LGSS. Si la persona trabajadora continúa en la empresa tras ser declarada en situación de incapacidad permanente, la pensión quedará suspendida mientras persista la relación laboral.